Por María José Moreno, Head of Human Resources SCM.
Las mujeres, dentro del espacio laboral, suelen enfrentarse a grandes desafíos, siendo uno de ellos el acoso, tanto a nivel sexual como laboral. El hecho de que la Ley Karin, que regula este tipo de conductas, tenga perspectiva de género define correctamente determinadas formas verbales o patrones de conductas que, en otras épocas, o desde otras perspectivas, pueden ser consideradas normales o incluso irreprochables.
Francisco Carrasco M.
Esto ayudará a generar un espacio seguro de trabajo, donde las colaboradoras se sentirán con la libertad de denunciar o hablar sin miedo cuando se enfrenten a situaciones de agresión. Algo similar sucede con otras minorías; si los empleadores tienen en consideración las conductas que pasan a llevar su seguridad y protección, independiente de su género, creencia u orientación sexual, se forjará una cultura laboral basada en el respeto.
Frente al margen legal como tal, la perspectiva de género también cumple un rol clave. La tipificación específica de qué es considerado acoso laboral, sexual y violencia en los espacios de trabajo, no dejará áreas grises o márgenes en los cuales se pueda negociar. Entonces, si se habla de un contexto de denuncia, ya estará estipulado de manera específica qué conductas son consideradas acoso. Así, se garantizarán espacios seguros no sólo desde lo práctico, sino que existirá un marco legislativo que lo respalda en caso de que los límites de las mujeres sean transgredidos.
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Un cambio de raíz en las dinámicas empresariales no aparece de forma espontánea; es necesario implementar planes y estrategias a largo plazo. Para comenzar, establecer una política de puertas abiertas ayudará a las colaboradoras a hablar en un espacio de comunicación transparente, no sólo para sugerir dinámicas que ayuden a la inclusión, sino que también expresar sus inquietudes con respecto a ciertas medidas o conductas que pueden caer en machismo, discriminación o acoso.
Es clave que se implemente una estrategia de comunicaciones dentro de las organizaciones, la que debe ser muy clara, para darle seguridad a las personas que tengan que denunciar respecto de cuatro puntos importantes: la definición de separación de espacios entre denunciante y denunciado, de qué forma se garantiza la protección de la denunciante, cuáles serán las consecuencias para la persona denunciada y los canales de comunicación para la persona afectada.
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Es fundamental que los trabajadores tengan extrema claridad de qué prácticas concretas se implementarán en cada uno de estos puntos. Esto, reducirá la ansiedad y el miedo a denunciar un acto de acoso laboral y/o sexual, ya que existirá claridad real de cómo se llevará a cabo el proceso.
La Ley Karin es una herramienta valiosa y esencial para abordar un tema más profundo: no se trata solo de cumplir con la normativa, sino de implementar cambios significativos en la cultura empresarial. Más allá del cumplimiento legal, es fundamental integrar el protocolo a nivel cultural y transversal en la empresa. Esto es especialmente relevante en un contexto global, donde las empresas están expandiéndose cada vez más en diferentes países y culturas.
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